Wat drie hoogleraren zeggen over falende trainingen

In het kort: Traditionele trainingen falen vaak door de transferkloof tussen klaslokaal en werkvloer. Drie Nederlandse hoogleraren tonen aan dat effectieve ontwikkeling plaatsvindt op de werkplek, start vanuit persoonlijke kracht en gekoppeld is aan loopbaanperspectief.

Organisaties besteden jaarlijks miljarden aan opleiden en ontwikkelen. Uit recent trendonderzoek gepubliceerd op PW Net blijkt dat ruim tachtig procent van de bedrijven er structureel mee bezig is. Gemiddeld zet een HR-afdeling meer dan vier verschillende activiteiten in om medewerkers te stimuleren zich te ontwikkelen.

Toch blijft het daadwerkelijke effect in de praktijk vaak uit.

Volgens het onderzoek heeft ruim de helft van de werkenden in de afgelopen twee jaar geen werkgerelateerde cursus gevolgd, en vindt slechts de helft van de medewerkers dat hun werkgever voldoende ontwikkelmogelijkheden biedt. Er gaapt een diepe kloof tussen de ambitie van organisaties en de effectiviteit van hun leerinitiatieven.

Waarom levert al die aandacht voor opleiden zo weinig op? En hoe kan het beter?

Drie Nederlandse hoogleraren geven elk vanuit hun eigen vakgebied een helder antwoord op deze vragen. Hun conclusies sluiten aan bij wat wij in de praktijk zien en vormen de basis voor de visie achter Pathern.

De transferkloof: het gat tussen de training en de praktijk

Het grootste probleem van traditionele scholing is de zogeheten transferkloofHet verschijnsel waarbij opgedane kennis of vaardigheden uit een training niet succesvol worden toegepast in de dagelijkse werkpraktijk.: het grote gat tussen wat je leert in een klaslokaal en wat je daadwerkelijk toepast op je werk.

Wanneer medewerkers terugkeren van een externe training, stappen ze direct weer in hun vertrouwde werkomgeving. De waan van de dag neemt het over en de automatische patronen in hun gedrag en communicatie worden geactiveerd door de dagelijkse werkdruk. Zonder actieve ondersteuning op de werkvloer verdampt de opgedane kennis in een mum van tijd.

Rob Poell: de kracht van werkplekleren

Rob PoellHoogleraar persoonsontwikkeling aan Tilburg University. Zijn onderzoek richt zich op de inrichting van werkplekleren en de rol van HRD., hoogleraar persoonsontwikkeling aan Tilburg University, stelt dat organisaties veel minder moeten focussen op formele cursussen en veel meer op werkplekleren. Volgens zijn onderzoek vindt het echte leren namelijk plaats tijdens de dagelijkse werkzaamheden.

Poell noemt een traditionele cursus of training zelfs vaak een hinderlijke onderbreking van het natuurlijke leerproces. Mensen leren continu op de werkplek door het oppakken van nieuwe taken, de samenwerking met collega's en leidinggevenden, en het omgaan met nieuwe systemen of klanten.

De uitdaging is dat medewerkers en managers zich hier vaak niet bewust van zijn. Bovendien willen managers trainingen vaak gebruiken voor hun eigen strategische doelen, in plaats van te kijken naar wat de medewerker echt nodig heeft om te groeien. Leren moet volgens Poell een onderhandelingsproces zijn waarin de behoeften van de medewerker en de organisatie samenkomen.

Marianne van Woerkom: groeien vanuit sterke punten

Een andere belangrijke reden waarom leertrajecten falen, is het startpunt. Marianne van WoerkomHoogleraar positieve organisatiepsychologie aan Tilburg University. Gespecialiseerd in talent en sterke punten benaderingen in organisaties., hoogleraar positieve organisatiepsychologie aan Tilburg University, ziet dat trainingen in de praktijk te vaak worden ingezet om een vlekje weg te werken bij een medewerker.

Iemand functioneert op een bepaald vlak niet naar wens en moet worden bijgespijkerd. Deze benadering werkt demotiverend en roept weerstand op.

Om leren effectief te maken, moet het startpunt aansluiten bij de sterke punten, de interesses en de persoonlijke motivatie van de medewerker. Zodra het leerproces vertrekt vanuit eigen kracht, is de medewerker intrinsiek gemotiveerd om energie te steken in groei. Leren wordt dan iets van henzelf, in plaats van een taak die ook nog moet.

Van Woerkom waarschuwt daarnaast voor de valkuil van traditioneel talentmanagement, waarbij slechts een klein percentage medewerkers als talent wordt gezien en de rest als te repareren tekortkoming. Een positieve benadering erkent dat iedereen unieke talenten heeft en de ruimte moet krijgen om die te benutten.

Jos Akkermans: de koppeling met loopbaanperspectief

Jos AkkermansHoogleraar duurzame loopbanen aan de Vrije Universiteit Amsterdam. Onderzoekt loopbaancompetenties, inzetbaarheid en duurzaamheid in werk., hoogleraar duurzame loopbanen aan de Vrije Universiteit Amsterdam, benadrukt dat leren en ontwikkelen niet gezien mogen worden als losstaande HR-instrumenten. Ontwikkeling werkt pas echt wanneer het direct verbonden is met het loopbaanperspectief van de medewerker.

Een gezonde, gelukkige en productieve loopbaan kan niet zonder voortdurende ontwikkeling. Maar medewerkers hebben perspectief nodig. Ze moeten zien hoe een ontwikkeltraject hen helpt om een volgende stap te zetten, een zijwaartse beweging te maken of simpelweg met meer plezier en stabiliteit hun huidige werk te blijven doen.

Dit vraagt om een verschuiving van de traditionele jaarlijkse beoordelingscyclus naar een doorlopende, open dialoog. Leidinggevenden moeten structureel met hun mensen in gesprek gaan over hun behoeften, ambities en wat ze nodig hebben om zich te kunnen ontwikkelen.

Leren is geen pauzeknop voor je werk. Met Pathern wordt leren verweven met je dagelijkse werk.

Hoe Pathern de kloof overbrugt

Pathern is ontworpen om de inzichten van Akkermans, Poell en Van Woerkom direct toepasbaar te maken op de werkvloer:

• Leren op de werkplek: Pathern biedt geen klassikale trainingen of dikke online cursussen. Onze AI-coach ondersteunt medewerkers in the flow of work via wekelijkse chatinteracties. De gegenereerde inzichten zijn altijd indicatief en fungeren als een spiegel voor je gedrag.
• Groeien vanuit kracht: Pathern gebruikt de Big Five persoonlijkheidsstructuur als een wetenschappelijk fundament en DISC als een praktisch model voor communicatiestijlen. Deze profielen worden waardevrij gepresenteerd: je persoonlijkheid is geen probleem dat gerepareerd moet worden, maar je handleiding. De medewerker kiest zelf zijn experimenten en de gewenste intensiteit (van veilig tot gedurfd).
• De doorlopende dialoog: Het platform helpt de medewerker om microreflecties en doelen via AI te bundelen in een overzichtelijke groeirapportage. Dit geeft de leidinggevende de handvatten om het echte, constructieve gesprek te voeren over wat de medewerker nodig heeft voor een gezonde loopbaan.

Wil je ontdekken hoe je de leercultuur en samenwerking binnen jouw organisatie structureel kunt versterken op basis van deze wetenschappelijke principes? Neem gerust contact op via een chatbericht om de mogelijkheden te bespreken of plan een persoonlijke productdemo.

---

Bronvermelding

• Kop, B. (2026). Organisaties investeren volop in leren, maar effect blijft uit: experts laten zien wat beter kan. Gepubliceerd op PW Net.
• Poell, R. (Tilburg University). Onderzoek naar werkplekleren en de rol van HRD.
• Van Woerkom, M. (Tilburg University). Onderzoek naar positieve organisatiepsychologie en talentmanagement.
• Akkermans, J. (Vrije Universiteit Amsterdam). Onderzoek naar duurzame loopbanen en de relatie met opleiden en ontwikkelen.