Waarom psychologen DISC haten (en managers er dol op zijn)

In het kort: De strijd tussen voor- en tegenstanders van DISC gaat vaak over het verkeerde doel. Gebruik je het als wetenschappelijk selectiemiddel? Dan faal je. Gebruik je het als gemeenschappelijke taal voor je team? Dan is het goud waard.

De discussie over DISC is al jaren gaande. Er zijn duidelijk twee kampen: de felle tegenstanders en de pragmatische voorstanders.

• Tegenstanders: (Vaak psychologen en academici) vinden het te kort door de bocht en hameren op het gebrek aan wetenschappelijke onderbouwing.
• Voorstanders: (Bedrijfsleven en coaches) roemen de toegankelijkheid, begrijpbaarheid en vooral de directe toepasbaarheid op de werkvloer.

Het speelveld van voor- en tegenstanders

Het zal geen toeval zijn dat naar schatting circa 75% van de Fortune 500-bedrijven DISC inzet voor verschillende toepassingen. Aan de andere kant staan de experts uit de academische wereld die kritisch blijven op de validiteit.

Waar het wringt, is het toetsingskader. De ene partij zet toepasbaarheid voorop, de andere partij absolute waarheid. Dat is precies de reden waarom deze twee kampen het nooit eens zullen worden. Of DISC nuttig is voor jou of je organisatie, hangt volledig af van je doel.

Hoe kan je DISC toepassen voor jouw team(s)?

Nu we het speelveld kennen, is het begrijpbaar dat de waarde van DISC afhangt van de context waarin je het inzet. Hier is een beknopte samenvatting van de do's en don'ts:

Zet DISC wél in voor:

• Teamontwikkeling: Het verbeteren van communicatie, samenwerking en begrip tussen collega's.
• Zelfinzicht: Bewustwording creëren over eigen voorkeursgedrag, kwaliteiten en valkuilen.
• Conflicthantering: Het begrijpen en oplossen van wrijvingen die ontstaan door botsende stijlen.
• Leiderschap: Managers helpen hun stijl aan te passen aan de behoeften van medewerkers.
• Sales: Het afstemmen van verkooptechnieken en communicatie op het profiel van de klant.

Zet DISC nooit in voor:

• Werving en selectie: Het beslissen of iemand wordt aangenomen. Het voorspelt géén werkprestaties of competenties.
• Labelen: Mensen vastpinnen in 'hokjes' of reduceren tot enkel één kleur.
• Excuusgedrag: Het rechtvaardigen van bot of ineffectief gedrag ("Ik ben nu eenmaal Rood").
• Diagnostiek: Het meten van intelligentie, emotionele stabiliteit of psychische stoornissen.
• Strikte rolverdeling: Taken exclusief toewijzen op basis van een kleurprofiel in plaats van vaardigheden.

Is het een implementatieprobleem?

Hoe wordt DISC geïmplementeerd? Juist daar gaan we vaak de mist in. Blijft het bij een statisch rapport in de la? Een eenmalige teamworkshop? Of een snelle presentatie van HR?

DISC kan prachtige resultaten opleveren. Het biedt een veilige, gemeenschappelijke taal om elkaar beter te begrijpen en diversiteit in het team te waarderen. Het is een sterk startpunt voor zelfreflectie. Maar zoals bij alle veranderprocessen: eenmalig benoemen dat DISC contextafhankelijk is en dat niemand slechts één kleur is, volstaat niet.

De kracht zit in de herhaling én de toepassing. Maak DISC minimaal 1 à 2 kwartalen een vast onderdeel van de gesprekscyclus, maar ga verder dan praten:

1. Integreer het in het werk: Gebruik profielen bijvoorbeeld bij het samenstellen van projectteams of de taakverdeling.
2. Benadruk de nuance: Bespreek het verschil tussen 'natuurlijk gedrag' (privé) en 'aangepast gedrag' (werk) om te voorkomen dat collega's in hokjes worden geplaatst.
3. Wees helder over de grenzen: Gebruik DISC om de communicatie te verbeteren, maar nooit als excuus voor bot gedrag en absoluut niet als selectiemiddel.

Mijn praktijkervaring

Ik heb DISC toegepast in meerdere contexten: als teamleider bij team- en individuele besprekingen, als zelfreflectie-tool, bij stakeholder management en om teamdynamiek beter af te stemmen.

In al die situaties ben ik enorm fan geworden van de tool an sich. Juist omdat het zo toegankelijk is, zorg je ervoor dat met genoeg herhaling en bijsturing iedereen het over kan nemen en kan toepassen.

Ik heb organisatie-transities opeens succesvol zien worden door met DISC de communicatie tussen betrokkenen beter af te stemmen. Ik heb conflicten kunnen oplossen door in te laten zien hoe mensen dezelfde intentie hadden, maar een andere taal praatten. Ik heb stakeholders kunnen overtuigen door in te zien wat ik 'tegenover' hun stijl moest zetten om hen echt te bereiken.

Hoe wij dit doen met Pathern

Bij Pathern zien we DISC niet als een statische PDF, maar als een levend onderdeel van je coaching. We koppelen de inzichten direct aan je dagelijkse reflecties en teaminteracties via onze app.

Geen hokjes, maar een dynamische gids die meegroeit met je team. Zo voorkom je dat DISC een "leuk middagje op de hei" blijft, en wordt het een fundament voor echte groei.

Conclusie

DISC is een krachtig communicatie-instrument, geen wetenschappelijk selectiemiddel. Laat je niet gek maken door de eeuwenoude discussie; begrijp dat er simpelweg verschillende invalshoeken en intenties zijn.

Als je het wilt inzetten, denk dan goed na over de scope. Waar wel, en waar niet? En zorg voor een implementatieplan dat verder gaat dan het eenmalig faciliteren van een rapport.