Omgaan met een toppresteerder met ondermijnend gedrag
Samenvatting: Een medewerker die fantastische resultaten levert maar de sfeer verpest of regels aan zijn laars laapt, stelt je voor een dilemma. Loop deze route door om de prestatie los te koppelen van het gedrag en duidelijke grenzen te stellen.
Bij vermijden of uitstel
Je geeft het signaal dat resultaten belangrijker zijn dan waarden en fatsoen. De rest van het team raakt gedemotiveerd en de beste mensen vertrekken (zie S41 en S22).
Bij verkeerd aanpakken
Als je de toppresteerder frontaal aanvalt, gaat deze in de verdediging, schermt met zijn resultaten en dreigt met vertrek. Als die vertrekt voordat je een back-up hebt, zit de organisatie met acute problemen.
Eerst begrijpen, dan pas handelen
Gebruik deze route als een praktische checklist om je gesprek voor te bereiden. De checklist bestaat uit 10 vragen verdeeld over vijf lagen. De volgorde is hierbij essentieel: wie direct bij het plan begint, slaat de vragen over die bepalen of het plan wel gaat werken.
Waar sta je op dit moment?
Kies de situatie die het meest herkenbaar is om te zien hoe je de vragenroute het best kunt gebruiken.
Laag 0 — Eerst de feiten
1. Wat is het concrete, waarneembare gedrag dat ondermijnend is, los van de prestaties?
Scheiden van resultaat (wat iemand levert) en gedrag (hoe iemand samenwerkt) voorkomt dat de medewerker zich achter cijfers kan verschuilen (Ross, 1977).
2. Heb je dit gedrag eerder expliciet benoemd als ongewenst, of is het stilzwijgend getolereerd?
Getolereerd gedrag wordt de norm. Als je er nooit iets van hebt gezegd, is het voor de ander legitiem gedrag geworden (Tett & Burnett, 2003).
Laag 1 — Dan de situatie
3. Beloont of stimuleert de organisatie (targets, bonussen, status) onbewust dit individualistische of ondermijnende gedrag?
Als de organisatie cultuur predikt maar cijfers beloont, kiest de toppresteerder logischerwijs voor het gedrag dat hem het meeste oplevert. Trait Activation Theory (Tett & Burnett, 2003).
Laag 2 — Dan de ander
4. Welke behoefte drijft dit gedrag (bijvoorbeeld de status van de expert of behoefte aan autonomie)?
Achter arrogantie of solistisch gedrag zit vaak een sterke behoefte aan competentie of angst om controle te verliezen. Deci en Ryan (2000) tonen aan dat het erkennen van deze behoefte weerstand verlaagt.
5. Hoe reageert de persoon als je hem aanspreekt op de impact van zijn gedrag op collega's?
Sommige toppresteerders zijn zich oprecht niet bewust van hun impact (gebrek aan perspective-taking, Galinsky et al., 2008).
Laag 3 — Dan jijzelf
6. In hoeverre laat je je grens vertroebelen door angst voor omzetverlies of een boze directie?
Angst maakt chantabel. Als je bang bent voor het vertrek van de toppresteerder, voelt die dat en verlies je je gezag. Dit activeert patroon P61 (zachte heelmeesters).
7. Wat is jouw valkuil bij een ondermijnende toppresteerder?
ProfielvraagTwee leidinggevenden, tegengestelde valkuilen. De hoog inschikkelijke pleaser rationaliseert het gedrag ('hij bedoelt het niet zo') en spaart de kool en de geit; de daadkrachtige, lage inschikkelijke leider gaat de machtsstrijd aan, waardoor de topper per direct opstapt. Dit is de vraag die de pagina niet voor je kan beantwoorden.
Laag 4 — Dan pas het plan
8. Wat is je openingszin waarin je de prestaties erkent maar het gedrag begrenst?
De opening moet het resultaat waarderen, maar direct duidelijk maken dat samenwerking en cultuur geen optionele extra's zijn (Colquitt, 2001).
9. Wat is de harde als-dan afspraak die je maakt over de samenwerking?
Vage afspraken ('doe wat vriendelijker') werken niet bij sterke persoonlijkheden. Je hebt concrete als-dan-afspraken nodig (Gollwitzer & Sheeran, 2006).
10. Wat is de concrete grens waarbij je besluit afscheid te nemen, ongeacht de resultaten?
Zonder vooraf getrokken grens word je onder druk chantagegevoelig. Grenzen vooraf vastleggen beschermt je integriteit.
Wat zeg je wel en niet?
✓Probeer deze voorbeeldzinnen
"Je resultaten zijn uitstekend, en daar ben ik blij mee. Tegelijkertijd wil ik het hebben over je gedrag in het team. De manier waarop je gisteren reageerde op {naam} is voor mij onacceptabel."
Scheidt de resultaten (goed) direct van het gedrag (onacceptabel) en benoemt de concrete situatie.
"Ik weet hoe belangrijk jouw omzet is voor ons team. Maar ik accepteer niet dat dat ten koste gaat van het respect in de samenwerking. Dat besluit staat vast."
Maakt de chantagepoging direct onschadelijk door het risico te accepteren.
"Als je feedback hebt op het werk van een collega, dan geef je die opbouwende kritiek onder vier ogen, en niet cynisch tijdens de presentatie."
Geeft een heldere gedragsinstructie in plaats van een vaag verbod.
✕Vermijd deze zinnen
"Omdat jij zo goed presteert, knijp ik voor deze keer een oogje toe."
Ondermijnt je eigen positie en de regels in het team; de rest verliest direct hun vertrouwen in jouw rechtvaardigheid.
"Je moet gewoon wat beter in de groep gaan liggen."
Veel te vaag; een toppresteerder met ondermijnend gedrag lacht zo'n opmerking weg.
De gespreksstructuur
- 1Resultaten kort waarderen, maar direct overstappen naar het gedrag
- 2Concrete, gedateerde voorbeelden van het ondermijnende gedrag benoemen
- 3Uitleggen wat de impact van dit gedrag is op de teamveiligheid
- 4Harde, operationele afspraken maken over de samenwerking
- 5Vooraf je eigen grens bepalen voor eventuele exit-stappen
Hoe jouw persoonlijkheid deze uitdaging kleurt
Vier veelvoorkomende profielen en hun specifieke risico en corrigerend advies. Let op, dit zijn tendensen per persoonlijkheidstrek, geen exacte voorspelling van jouw gedrag. Het echte antwoord vraagt je profiel.
Hoog inschikkelijk
Jouw risico:Je durft de topper niet aan te spreken omdat je bang bent voor zijn reactie, zijn boosheid of het risico dat hij per direct vertrekt.
Corrigerend advies:Besef dat het sparen van de topper de sfeer en de gezondheid van de rest van je team sloopt. Je beschermt je team door grenzen te stellen.
Laag inschikkelijk, hoog extravert
Jouw risico:Je gaat de machtsstrijd aan in het gesprek, waardoor de situatie escaleert en de toppresteerder direct zijn ontslag indient.
Corrigerend advies:Blijf extreem rustig en zakelijk. Koppel gedrag los van persoon. Eis geen onderwerping, wel naleving van de afspraken.
Hoog consciëntieus
Jouw risico:Je focust op het feit dat hij de regeltjes niet volgt, waardoor je de discussie verliest over wat écht belangrijk is: de impact op mensen.
Corrigerend advies:Focus op de psychologische veiligheid en de samenwerking, niet alleen op administratieve regels.
Herken je jezelf in twee profielen tegelijk, of in geen? Dat is precies waarom een gok hier niet volstaat.
Ontdek jouw Big Five profielVragen en antwoorden
Wat als de directie de toppresteerder altijd beschermt?
Maak de kosten van het gedrag inzichtelijk: toon aan hoeveel verloop, ziekteverzuim of kwaliteitsverlies het gedrag van de topper in de rest van het team veroorzaakt.
Kan een toppresteerder echt veranderen?
Ja, mits de norm helder is en er consequenties zijn verbonden aan het gedrag. Vaak is het gedrag ontstaan omdat er nooit grenzen zijn gesteld.